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Immer mehr Bewerbungen werden mit Unterstützung von KI erstellt – Personalverantwortliche reagieren mit zusätzlichen Prüfungen. (Archivbild)
Bild: sda
Wenn Bewerbungen dank KI immer perfekter wirken, wird es für Unternehmen schwieriger, die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten zu finden. Recruiting-Experte Sven Hennige erklärt, weshalb persönliche Gespräche deshalb wieder wichtiger werden.
Claude, ChatGPT und Co. formulieren Motivationsschreiben, optimieren Lebensläufe und helfen beim Feinschliff von Bewerbungen. Und auch Unternehmen setzen künstliche Intelligenz ein, um Kandidatinnen und Kandidaten vorzusortieren.
Robert Half ist ein international tätiger Personaldienstleister und Recruiting-Spezialist mit Hauptsitz in den USA. Das Unternehmen vermittelt Fach- und Führungskräfte in den Bereichen Finanzen, IT, Recht, Administration und Management und veröffentlicht regelmässig Arbeitsmarkt- und Recruitingstudien.
Die Folge: Bewerbungen werden professioneller. Und austauschbarer.
Wie stark der Trend inzwischen ist, zeigen aktuelle Zahlen des Personaldienstleisters Robert Half. In einer Erhebung vom März 2026 gaben 67 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen an, KI-generierte Bewerbungen würden den Rekrutierungsprozess verlangsamen. 84 Prozent berichten von mehr Aufwand, 65 Prozent von Schwierigkeiten bei der Überprüfung der tatsächlichen Fähigkeiten von Bewerbenden.
Sven Hennige, Senior Managing Director Central & Southern Europe bei Robert Half, erklärt im Interview mit blue News, warum Personalabteilungen heute mehr Bewerbungen prüfen müssen, weshalb perfekte Unterlagen nicht automatisch bessere Chancen bedeuten, und warum das persönliche Gespräch wieder wichtiger wird.
Sven Hennige, merken Sie schnell, wenn KI bei einer Bewerbung mitgeholfen hat?
Ja, das lässt sich inzwischen oft relativ schnell erkennen. Viele Unterlagen wirken sprachlich sehr glatt und professioneller formuliert, aber gleichzeitig austauschbar. Häufig sehen wir, dass Bewerbungen extrem stark auf die Stellenausschreibung optimiert werden.
Welche Fehler machen Bewerberinnen und Bewerber besonders häufig?
Der grösste Fehler ist, dass Kandidaten Fähigkeiten oder Erfahrungen zu stark zuspitzen oder Formulierungen und Kompetenzen aus KI-generierten Vorschlägen übernehmen, die in der Realität gar nicht vorhanden sind.
Welche Folgen hat die zunehmende KI-Nutzung bei Bewerbungen?
Lebensläufe gleichen sich immer stärker an. Das macht die Bewertung schwieriger, weil individuelle Profile weniger sichtbar werden.
Und das führt auch zu praktischen Problemen auf Unternehmensseite. Eine Bewerbung passgenau auf eine Stelle zu erstellen, dauert heute nur noch Sekunden. Unternehmen müssen dadurch deutlich mehr Bewerbungen sichten und kategorisieren. Das verlängert die Einstellungsdauer tendenziell.
Wir haben dazu im Frühjahr für den deutschen Arbeitsmarkt eine Befragung veröffentlicht. Im IT-Bereich haben uns 220 Hiring Manager rückgemeldet, dass 29,1 Prozent von ihnen 8 bis 12 Wochen nach geeigneten Kandidaten suchen, 23,6 Prozent sogar mehr als 12 Wochen.
Beobachten Sie, dass Bewerbende sich mit KI teilweise besser verkaufen, als sie tatsächlich sind?
Ja, das beobachten wir zunehmend. KI macht es sehr einfach, innerhalb weniger Sekunden einen hochgradig passenden Lebenslauf zu erstellen. Wer KI strategisch einsetzen kann oder Zugang zu besseren Tools hat, verschafft sich Vorteile.
Problematisch wird es dann, wenn der Lebenslauf nicht mehr den tatsächlichen Fähigkeiten oder Erfahrungen entspricht. Spätestens im Gespräch zeigt sich meist, ob Lebenslauf und Realität zusammenpassen.
Wir haben dazu Daten aus Brasilien: 66 Prozent der befragten 387 Hiring Manager gaben an, dass die Anzahl gefälschter oder übertriebener Lebensläufe angestiegen sei.
Gibt KI gewissen Bewerbergruppen sogar fairere Chancen?
KI kann Hemmschwellen abbauen und Menschen helfen, ihre Qualifikationen besser sichtbar zu machen. Gerade Bewerberinnen und Bewerber mit sprachlichen Unsicherheiten oder wenig Erfahrung im Bewerbungsprozess profitieren davon.
Es gibt aber auch Einschränkungen. Wenn Kommunikation ein wesentlicher Teil einer Stelle ist, kann ein KI-optimierter Lebenslauf mehr versprechen, als die Person später im Berufsalltag einlösen kann.
Kann KI bestehende Ungleichheiten auch weiter verstärken?
Das Risiko besteht ebenfalls. Es ist durchaus möglich, dass Unternehmen Lebensläufe heute automatisiert vorsichten und nach Schlüsselbegriffen filtern. Diese Systeme sind effizient, besonders bei grossen Bewerbungsvolumen. Sie arbeiten jedoch stark regelbasiert und können deshalb kontextreiche oder unkonventionelle Karriereverläufe nur begrenzt erfassen.
Fehlen in einer Bewerbung Schlüsselbegriffe oder sind anders umschrieben, endet die Bewerbungsreise für den Kandidaten meist an dieser Stelle. Ist das Set-up der KI sehr eng und klar gefasst, fallen aussergewöhnliche Kandidaten sehr schnell durch das Raster.
Wie sollten Unternehmen darauf reagieren?
Generell sollten Unternehmen die Systeme offener gestalten und auch Wild-Card-Kandidaten in die Betrachtung einfliessen lassen. Mitunter ist der 80-Prozent-Kandidat die bessere Wahl als das augenscheinliche 100-Prozent-Match.
Wir erleben immer wieder, dass vielleicht noch ein wenig fachliche Expertise fehlt, diese aber im Job erlangt werden kann. Wer dann in allen anderen Bereichen überdurchschnittlich abschneidet, kann die bessere Wahl sein.
Wenn plötzlich fast alle Bewerbungen perfekt formuliert sind: Wie erkennen Unternehmen die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten?
Am Ende entscheidet nicht die perfekte Formulierung, sondern die Glaubwürdigkeit und Passung im persönlichen Gespräch. Das Gespräch ist der Dreh- und Angelpunkt einer gelungenen Bewerbung. Unternehmen können in Interviews deutlich besser einschätzen, ob Erfahrung, Motivation, Soft Skills und fachliche Fähigkeiten tatsächlich zum Lebenslauf passen.
Unternehmen achten heute stärker darauf, ob Kandidaten ihre Erfahrungen konkret erklären können und ob die Fähigkeiten tatsächlich vorhanden sind. Die Überprüfung von Qualifikationen verlagert sich also zunehmend aus den Bewerbungsunterlagen in spätere Prozessschritte.
Dazu gehören Interviews, Fallstudien, Assessments oder Arbeitsproben. Entscheidungen basieren damit weniger auf der schriftlichen Darstellung als auf beobachtbarem Verhalten und konkreter Problemlösungskompetenz.
Hat das Folgen für die Rekrutierung?
Ja. Dafür braucht es geschultes HR-Personal und bei Bedarf externe Spezialistinnen und Spezialisten, die genau das jeden Tag machen: Lebensläufe analysieren, mit Kandidaten sprechen und das beste Match zwischen Unternehmen und Bewerbenden finden. Für Unternehmen steigt der Aufwand.
Verändert das langfristig sogar die Rolle von HR?
Das wäre denkbar. In Zukunft könnte HR nicht mehr nur dafür zuständig sein, Mitarbeitende zu identifizieren und an Bord zu holen, sondern stärker in Richtung Risikomanagement gehen.
Künftig könnte HR beispielsweise analysieren, wie gut Mitarbeitende in ihren Rollen performen, wie viele nach der Probezeit noch da sind, wie viele länger als drei Jahre im Unternehmen bleiben und wie sich ihre Karrieren entwickeln. Daraus könnten sich Zukunftsmodelle ableiten, die Recruiting nachhaltig verändern. Wir sehen bereits erste Entwicklungen in diese Richtung.
Wie versuchen Unternehmen, trotz KI-Flut die passenden Kandidatinnen und Kandidaten zu finden?
Unternehmen erweitern ihre Auswahlprozesse deutlich. Besonders erfolgreich sind aus unserer Sicht jene Unternehmen, die auf einen bestehenden Kandidatenpool zugreifen können oder mit Partnern zusammenarbeiten, die einen solchen Pool vorhalten.
Oft wird dies durch einen vorgelagerten Auswahlprozess ergänzt. Dabei identifiziert der Partner vier bis sechs geeignete Kandidaten und stellt sie dem Unternehmen vor.
Könnte KI langfristig dazu führen, dass Soft Skills wichtiger werden als perfekte Unterlagen?
Davon gehen wir aus. Wenn Unterlagen immer ähnlicher werden, rücken Persönlichkeit, Kommunikationsfähigkeit und kulturelle Passung stärker in den Fokus. Genau diese Faktoren lassen sich durch KI deutlich schwerer simulieren.
Was würden Sie Bewerbenden heute im Umgang mit KI empfehlen?
KI soll Menschen produktiver machen und sie unterstützen, nicht aber die eigene Persönlichkeit ersetzen. Sie kann helfen, Erfahrungen klarer und strukturierter darzustellen. Die Inhalte müssen aber authentisch bleiben. Denn spätestens im Gespräch zeigt sich, ob Lebenslauf und Realität zusammenpassen.
04.06.2026, 19:12
05.06.2026, 08:17
