Certains chefs éprouvent du plaisir à humilier leurs employés !

Cris, humiliations, remarques déplacées… Dans les bureaux comme sur les chantiers, le management toxique empoisonne de nombreux environnements professionnels. Pourtant, une étude menée par des chercheurs de l'université de Géorgie (UGA) bouleverse notre compréhension de ce phénomène. Ces comportements abusifs ne relèvent pas toujours de la perte de contrôle. Certains managers s'en servent comme d'une stratégie parfaitement calculée.

Cette intuition est venue à Szu-Han Lin, professeure de management au Terry College of Business de l’UGA, en regardant «Hell's Kitchen». Dans cette émission télévisée, deux équipes de chefs concourent pour un poste de chef dans un restaurant. Le tout sous le regard et, surtout, les remarques du chef britannique Gordon Ramsay. Au fil des épisodes, on le voit hurler, humilier et parfois même insulter les candidats. Pendant des heures. Des millions de téléspectateurs regardent ce spectacle sans broncher. Szu-Han Lin, elle, y a vu un objet d'étude.

Son équipe a donc interrogé 100 superviseurs issus de secteurs variés, dont le BTP, les soins infirmiers ou encore le commerce. Puis, dans une seconde phase, 249 autres managers ont été suivis quotidiennement pendant quinze jours. La question était simple: pourquoi maltraitez-vous vos employés? Et comment vous sentez-vous après?

Quand la maltraitance devient un outil managérial

Les réponses sont troublantes. Certains supérieurs hiérarchiques avouent sans détour utiliser les cris et les humiliations comme outils de management pour faire obéir ou asseoir leur autorité. Et contrairement à ceux qui craquent sous la pression, ces managers-là n'éprouvent aucune culpabilité. Pire encore, ils ressentent une forme de satisfaction. «S'ils adoptent ces comportements dans un but précis, comme renforcer l'obéissance ou préserver leur identité de leader, ils satisfont un besoin émotionnel», explique Szu-Han Lin dans un communiqué.

Cette découverte bouleverse vingt ans de recherche sur le sujet. «Nous étudions les comportements abusifs au travail depuis 20 ans, et nous savons qu'ils ont toujours des conséquences négatives sur les performances et la productivité», rappelle la chercheuse. «Mais nous savons aussi que les gens continuent de les adopter. Nous pensions que si les managers se comportaient ainsi, ils se sentiraient mal et que cela aurait toujours un effet négatif sur eux. Ce n'est pas le cas».

Pour Szu-Han Lin, cette prise de conscience doit changer la façon de former les managers. «Il est important que les leaders reconnaissent qu'ils peuvent avoir des motivations pour agir de manière abusive, afin de les aider à trouver de meilleurs outils de leadership», souligne-t-elle. «Vous voulez peut-être que vos subordonnés vous écoutent ou vous assurent d'établir votre rôle de leader. C'est compréhensible, mais il existe d'autres moyens d'y parvenir.»

Peu importe les motivations, la maltraitance managériale reste contre-productive. Elle détruit la motivation au lieu de la stimuler. «Si vous adoptez des comportements abusifs, cela mènera toujours à des résultats négatifs. Personne ne sera motivé», martèle Szu-Han Lin. Une leçon qui devrait refroidir tous ceux qui confondent autorité et brutalité.